Stellantis et l'innovation : le télétravail, levier de rentabilité

À une époque où la numérisation et la transformation digitale définissent les contours du monde professionnel, de nombreuses entreprises, y compris le géant automobile Stellantis, se posent des questions sur les conséquences du télétravail. Ce modèle de travail, qui a pris de l’ampleur durant la pandémie, est aujourd’hui évalué sous un nouveau prisme. Comment l’approche de Stellantis, pionnier dans l’organisation de ce mode de travail, a-t-elle évolué alors que celle-ci se prépare à un retour plus marqué sur site ? Quel est l’enjeu réel derrière cette démarche ? Analysons ensemble cette transition et ses impacts sur l’innovation et la collaboration à distance.

Sommaire

1. Les débuts du télétravail chez Stellantis
2. Les avantages et les limites du télétravail
3. Les raisons d’un retour sur site
4. Vers une nouvelle organisation du travail

Les débuts du télétravail chez Stellantis

Stellantis, anciennement PSA, a été un précurseur en matière de télétravail, en intégrant ce mode de travail dès 2014. À cette époque, l’idée était donc de permettre à ses employés de concilier vie personnelle et professionnelle, tout en favorisant la productivité. À l’approche de la pandémie de Covid-19, cette initiative s’est révélée avantageuse pour l’entreprise, qui a déjà une certaine expérience dans ce domaine. Pourquoi cette ouverture au télétravail en 2014 et quel a été son impact à long terme ?

Les raisons étaient claires : optimiser les coûts opérationnels et s’adapter à des employés toujours plus en quête de flexibilité dans leur travail. Les résultats ont été positifs et Stellantis a continué à développer son approche. En 2020, Xavier Chéreau, le directeur des ressources humaines, envisageait un avenir où le télétravail deviendrait la norme, notamment pour les employés de bureaux, qui ne seraient présents sur site qu’un jour ou un jour et demi par semaine.

À partir de 2024, environ 8 650 salariés, principalement des cadres et agents de maîtrise, ont pu travailler à distance. Un changement qui a permis d’établir des pratiques nouvelles autour de la collaboration à distance et des innovations numériques. Cela a aidé Stellantis à rester compétitif dans un marché en pleine mutation.

Impact du télétravail sur la culture d’entreprise

Le télétravail a aussi favorisé la mise en place de pratiques moins formelles, qui peuvent parfois nuire à la culture d’entreprise. Les échanges en présentiel créent des liens sociaux et favorisent le développement d’un véritable sentiment d’appartenance, essentiel dans une entreprise de grande taille comme Stellantis. En effet, l’accueil des nouveaux arrivants s’en est retrouvé altéré, la culture d’entreprise plus difficile à transmettre.

Avantages :
Flexibilité accrue pour les employés.
Économies sur les coûts d’exploitation.
Diminution des temps de trajet.
Limites :
Isolation des employés.
Difficulté d’intégration pour les nouveaux entrants.
Impact sur la cohésion d’équipe.

Ces éléments ont contribué à façonner une nouvelle réalité pour l’entreprise, à mi-chemin entre la nécessité de conserver une forme de flexibilité et celui d’un retour à une forme de stabilité collaborative. Mais pourquoi ce retour à une organisation plus traditionnelle ?

Les avantages et les limites du télétravail

Le télétravail présente donc une série d’avantages indéniables. Pour illustrer cela, réfléchissons aux principaux bénéfices que Stellantis a pu en tirer jusqu’à maintenant.

Avantages du télétravail	Limites du télétravail
Flexibilité d’emploi du temps	Moins d’interactions sociales
Économies sur les coûts de bureaux	Difficultés d’intégration pour les nouveaux
Augmentation de l’autonomie des employés	Risque de déconnexion des valeurs d’entreprise

Quelques chiffres intéressants à noter : une étude a révélé que 50 % des employés de Stellantis ne se rendraient au bureau qu’une semaine par mois, tandis que d’autres se sont carrément éloignés, s’installant à Rouen ou dans d’autres endroits éloignés lorsqu’ils n’étaient présents qu’une fois par semaine. Cette approche aurait-elle pu faire tomber le lien avec l’entreprise ?

Les plaintes se sont intensifiées à mesure que l’on réalisait que ces attentes de travail à distance avaient leurs limites. L’entreprise a donc constaté que cette organisation entraînait une perte dans l’échange d’idées, dans l’innovation et dans la manière de gérer efficacement les projets. Par conséquent, la direction a commencé à chercher un équilibre, conscient que l’interaction humaine est un élément fondamental pour conserver l’innovation.

Réinventer la collaboration

C’est dans ce contexte que Stellantis réfléchit désormais à comment réinventer la collaboration. L’idée n’est pas seulement de revenir en arrière, mais de tirer parti de l’expérience acquise durant ces années de télétravail. Ce passage à un modèle hybride semble incontournable pour répondre aux défis futurs. KPMG a mené une étude sur les entreprises qui ont adopté des modèles de télétravail, et les résultats montrent que celles qui n’ont pas réussi à équilibrer le présentiel et le distanciel y ont perdu en innovation.

Ainsi, il est essentiel de redéfinir les rôles et d’organiser la présence en fonction des besoins réels. Pour Stellantis, cela pourrait passer par une approche plus personnalisée afin de garantir un retour sur investissement positif non seulement en matière d’efficacité économique, mais aussi en renforçant l’engagement des employés envers l’entreprise.

Les raisons d’un retour sur site

Retour sur site : quel est l’objectif derrière cette décision de Stellantis ? Il semble qu’il y ait plusieurs motifs, tous liés à des besoins organisationnels et d’innovation renforcés. Ce changement de cap est intitulé « re-connexion », un retour à une forme d’engagement qui dépasse le simple cadre du travail. Nejib Moussa, un ancien cadre de Stellantis, affirmait que cette nouvelle directive cherchait à renforcer la collaboration et stimuler l’innovation en créant davantage d’interactions entre les équipes.

La nécessité d’une culture d’entreprise forte

Une des raisons majeures de ce retour se trouve dans l’impératif de créer une culture d’entreprise solide. Stellantis a clairement identifié des déficits : la transmission de la culture d’entreprise n’était pas aussi fluide à distance. Les nouveaux employés avaient plus de mal à s’intégrer, à comprendre les valeurs et les pratiques de l’entreprise, et cela pouvait nuire au sentiment d’appartenance.

La direction a également compris que les décisions pouvaient parfois prendre trop de temps dans un cadre de télétravail où les interactions sont souvent limitées. Ce frein à la rapidité d’évaluation et d’exécution des décisions a conduit à la conclusion que le retour sur investissement ne peut se faire uniquement à travers une organisation 100 % à distance.

Réflexions sur l’organisation du travail

Une autre dimension cruciale à prendre en compte est l’organisation matérielle des espaces de travail. En effet, la direction a souligné que ses infrastructures doivent être capables de soutenir un retour accru sur site. En développant le télétravail, Stellantis avait déjà adapté ses locaux pour réduire sa responsabilité en espace de bureaux. Cependant, l’idée que ces installations pourraient maintenant accueillir un meilleur flux d’employés reste encore à affiner.

Ce qui doit être envisagé :
La vérification des capacités des espaces de travail.
L’amélioration des installations.
La création de lieux propices à l’innovation collective.

Ainsi, le défi majeur devient donc d’arriver à trouver un équilibre entre les besoins matériels et les attentes des employés. La CFE-CGC, un syndicat d’employés, souligne également l’importance de cette culture de collaboration, en précisant que « ce changement vise à renforcer la collaboration, à accélérer le processus décisionnel et à stimuler l’innovation ».

Vers une nouvelle organisation du travail

Ce retour vers une organisation plus traditionnelle est l’occasion de repenser profondément le modèle de travail. Stellantis envisage de concevoir des espaces de bureau flexibles pour permettre une meilleure utilisation des ressources tout en favorisant un environnement de collaboration. Imaginez des espaces où les membres des différentes équipes peuvent se rencontrer, échanger des idées et innover ensemble.

Il est important de souligner que cette initiative s’inscrit aussi dans une vision plus large, celle d’atteindre une mobilité durable et une économie circulaire. Avec des objectifs qui vont au-delà du simple retour au bureau, Stellantis aspire à créer une organisation du travail qui soit un modèle pour les entreprises de demain.

Objectifs du nouveau modèle de travail	Actions prévues
Renforcement des interactions	Organisation de journées de brainstorming
Amélioration de l’espace de travail	Création de lieux collaboratifs
Augmentation de la productivité	Mise en avant de l’efficacité énergétique

La flexibilité ne doit pas se limiter à pouvoir travailler de chez soi, mais à faire en sorte que les employés puissent travailler où et comment ils se sentent le plus efficaces. Cela rejoint les enjeux de la numérisation, qui doit être pensée comme un levier d’innovation pour construire un avenir professionnel plus inclusif et plus durable.

Un modèle hybride en phase avec les attentes des employés

En intégrant un modèle hybride, Stellantis peut ainsi répondre aux aspirations de ses employés, qui ont pu, durant ces derniers années, ajuster leur style de vie à un mode de travail plus flexible. Comme le souligne Laurent Oechsel, représentant syndical, ces ajustements de vie auront besoin d’être pris en compte lors de la mise en œuvre de cette nouvelle organisation.

La flexibilité est donc essentielle dans le cadre du retour au bureau, tout en garantissant un environnement de travail sain et ouvert. Les échanges d’idées et d’innovations qui en découleront seront cruciaux pour le succès de Stellantis dans un marché toujours plus concurrentiel.

FAQ

1. Pourquoi Stellantis a-t-il décidé de réduire le télétravail ?

Stellantis a constaté que le télétravail, bien qu’ayant des avantages, limitait les interactions humaines essentielles à la culture d’entreprise et à l’innovation. Le retour sur site vise à stimuler la collaboration et à faciliter le processus décisionnel.

2. Quelles sont les mesures prises pour faciliter le retour des employés sur site ?

L’entreprise prévoit une période de transition adaptée aux situations individuelles pour permettre un retour progressif. Des mesures matérielles seront également mises en œuvre pour s’assurer que les infrastructures accueillent efficacement le personnel.

3. Comment Stellantis compte optimiser sa culture d’entreprise avec le retour sur site ?

Stellantis souhaite renforcer l’engagement de ses employés et améliorer l’intégration des nouveaux par des activités en présentiel et une meilleure communication au sein des équipes.

4. Quel est l’objectif final de cette transformation organisationnelle ?

L’objectif est de créer un environnement de travail plus flexible et durable, qui soutienne l’innovation et la collaboration tout en favorisant l’épanouissement professionnel des employés.

5. En quoi la stratégie de Stellantis est-elle un modèle pour d’autres entreprises ?

L’approche de Stellantis met l’accent sur l’importance de l’humain dans l’organisation du travail, prouvant que des conditions flexibles peuvent coexister avec une culture d’entreprise forte et un environnement propice à l’innovation.